Saúde mental no trabalho: o que a NR-1 exige das empresas

Metas impossíveis, cobranças fora de hora e humilhações não devem ser tratadas apenas como dificuldades individuais de quem trabalha. No debate sobre o Dia Mundial da Saúde Mental, celebrado em 10 de outubro, a NR-1 coloca a organização do trabalho no centro da prevenção dos riscos psicossociais. Para quem enfrenta uma rotina de pressão, a mudança ajuda a nomear problemas que não se resolvem apenas com uma palestra sobre bem-estar.

Aline Graffiette, especialista em saúde mental e comportamento no trabalho e fundadora da Mental One, destaca que a adequação precisa alcançar metas, jornadas e práticas de liderança — não ficar restrita às campanhas de outubro.

O que muda com a NR-1

Atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, a norma incluiu os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A regra abrange todas as empresas com empregados pela CLT: elas precisam identificar ameaças à saúde mental, avaliar a gravidade e a probabilidade dos riscos e elaborar um plano de ação com responsáveis e prazos.

O programa deve ser revisto a cada dois anos, ou antes, em caso de acidentes ou mudanças nos processos. Segundo o material divulgado, desde 26 de maio de 2026 o Ministério do Trabalho e Emprego fiscaliza o cumprimento e pode aplicar multas.

O contexto é de recorde de afastamentos. Em 2024, o Brasil registrou cerca de 470 mil licenças por transtornos mentais, como ansiedade e depressão, o maior número em uma década, segundo dados do Ministério da Previdência Social citados no material.

Por que uma campanha não basta

Para Aline, tratar a saúde mental apenas como responsabilidade individual deixa de lado as condições em que o trabalho acontece. Ela alerta para o risco de transformar a norma em um questionário pontual, um relatório arquivado e uma palestra comemorativa.

“Não adianta oferecer aula de meditação para uma equipe que trabalha 12 horas por dia. Isso é tratar o sintoma e manter a causa. A norma pede o contrário: descobrir o que está gerando o adoecimento e mexer nisso”, diz Aline.

A especialista também aponta a liderança como fator de proteção ou de risco. Cobranças por mensagem à meia-noite, feedbacks mal conduzidos e sinais de esgotamento ignorados podem comprometer os programas de bem-estar, explica.

Cinco mudanças na rotina

Para sair do discurso, Aline propõe:

• Escutar: usar pesquisas anônimas e conversas para entender as dificuldades de cada área.
• Rever metas e jornada: examinar carga de trabalho, prazos e horas extras.
• Preparar gestores: reconhecer sofrimento e conduzir conversas difíceis com respeito.
• Criar canais seguros: responder a relatos de assédio e pedidos de ajuda, com confidencialidade e sem retaliação.
• Acompanhar resultados: observar afastamentos, rotatividade e clima, revisando as ações durante o ano.

Escuta e cuidado contínuo

O material apresenta uma proposta da Mental One de canal externo de denúncia e acolhimento com escuta especializada psicológica. Nesse modelo, o primeiro contato será acolhido como queixa, sem virar automaticamente uma denúncia formal. Na empresa contratante, apenas a área de Compliance terá contato com o canal.

Aline explica que separar acolhimento inicial e apuração busca permitir relatos sem medo de exposição ou retaliação. Para as trabalhadoras e os trabalhadores, ela também ressalta que reconhecer sinais de sofrimento e buscar ajuda continua sendo fundamental, sem precisar esperar que a empresa mude.

Texto gerado a partir de informações da assessoria com ajuda da estagiárIA