Inclusão PcD: 10 erros que travam carreiras nas empresas

Contratar uma pessoa com deficiência é importante, mas não encerra o compromisso da empresa com a inclusão. O desafio real aparece depois da admissão: garantir acessibilidade, combater o capacitismo, oferecer desenvolvimento e abrir caminhos para promoções e cargos de liderança.

Dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), mostram que apenas 23% das empresas cumprem integralmente os percentuais previstos pela Lei de Cotas. Além disso, somente uma em cada 29 pessoas com deficiência e emprego formal ocupa uma posição de direção ou gerência.

Os obstáculos começam antes da contratação

Um dos erros mais comuns é aplicar processos seletivos padronizados, sem considerar as necessidades de acessibilidade de cada candidata ou candidato. Comunicação, entrevistas, testes, ambientes e ferramentas precisam ser avaliados para que a seleção meça competências — e não barreiras.

Também é um problema deixar a inclusão restrita ao RH. Recrutamento, integração, desenvolvimento e reconhecimento devem envolver lideranças e diferentes áreas da organização. No Grupo Marista, 364 colaboradores com deficiência representam atualmente 5,2% do quadro, e a instituição afirma cumprir a cota há três anos consecutivos.

Outro ponto é preparar os gestores. “Líderes inclusivos desafiam pressupostos, valorizam competências, eliminam barreiras e criam ambientes em que todas as pessoas possam demonstrar seu potencial”, destaca Tania Mior Botemberger, coordenadora de Talentos e Diversidade do Grupo Marista.

Contratação sem carreira não é inclusão completa

A inclusão também perde força quando a empresa oferece uma vaga, mas não uma perspectiva de futuro. Capacitações, Planos de Desenvolvimento Individual, movimentação interna e novos desafios ajudam a transformar a oportunidade de emprego em trajetória profissional.

Denise Dalmece, analista de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista e pessoa com deficiência, relata ter ouvido em experiências anteriores que era essencial para o time, mas não recebeu oportunidades concretas de promoção ou aumento salarial. “Querer crescer na carreira, ganhar um salário melhor, assumir novos desafios ou ser reconhecida pelo seu trabalho fosse ambição demais”, afirma, ao descrever uma visão ainda presente no mercado.

Entre os dez erros apontados no material estão ainda:

• tratar a Lei de Cotas apenas como obrigação;
• subestimar o impacto do capacitismo;
• ignorar necessidades individuais de acessibilidade;
• não ouvir profissionais com deficiência na criação das políticas;
• medir a inclusão somente pelo número de contratações.

Quais indicadores mostram uma mudança real?

Além das admissões, as empresas precisam observar retenção, desenvolvimento, mobilidade interna, promoções e participação em posições de liderança. “A inclusão gera valor quando as pessoas têm espaço para contribuir, crescer e liderar”, resume Tania.

Para Denise, o foco deve estar nas barreiras, não em supostas limitações individuais: “os desafios não estão relacionados à falta de capacidade, mas às barreiras sociais, estruturais e de acessibilidade que ainda existem”.

Texto gerado a partir de informações da assessoria com ajuda da estagiárIA