Turnover recorde destaca desafio para lideranças no Brasil

O Brasil enfrenta atualmente a maior taxa de rotatividade de trabalhadores formais do mundo. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), do Ministério do Trabalho e Emprego, indicam que 51,3% dos trabalhadores formais foram desligados ou pediram demissão nos últimos 12 meses. Isso significa que, na prática, um em cada dois profissionais não permanece na mesma empresa por mais de um ano.

Entre maio de 2025 e abril de 2026, 9,1 milhões de brasileiros com carteira assinada pediram demissão por iniciativa própria, o maior número registrado desde o início da série histórica do Novo CAGED, em 2004. Essa alta rotatividade, conhecida como turnover, traz impactos significativos para as organizações, afetando equipes, cultura organizacional, produtividade e a capacidade de crescimento sustentável.

O impacto do turnover nas empresas

A presidente executiva do Sindicato das Empresas de Transportes de Carga de São Paulo e Região (SETCESP), Ana Jarrouge, destaca que o turnover deixou de ser um desafio exclusivo das áreas de Recursos Humanos para se tornar uma questão estratégica para a sustentabilidade das organizações. Segundo ela, o tema deve estar presente na pauta constante dos Conselhos e da alta administração.

“Muitas empresas ainda enxergam o turnover apenas como a substituição de um colaborador. Mas a rotatividade afeta diretamente a cultura organizacional, a produtividade, o clima interno, a retenção de conhecimento e até a capacidade da empresa de crescer de forma sustentável. É um tema que precisa estar na agenda das lideranças”, afirma Ana Jarrouge.

Fatores que levam à saída dos profissionais

Uma pesquisa do Instituto Gallup revela que 41% dos profissionais que pediram demissão afirmam que poderiam ter permanecido caso a relação com seus gestores fosse diferente. Isso evidencia a importância da qualidade da liderança na retenção de talentos.

Ambientes de trabalho marcados por excesso de pressão, pouca escuta, insegurança emocional, falta de suporte, ausência de respeito e escassez de perspectivas de desenvolvimento são fatores que aceleram os pedidos de demissão. Embora salário e benefícios sejam relevantes, eles não são os únicos elementos considerados na decisão de permanecer na empresa.

Custos financeiros e estratégicos do turnover

Além dos impactos no clima organizacional, a rotatividade representa um custo financeiro significativo. A Society for Human Resource Management (SHRM) estima que substituir um colaborador pode custar entre 50% e 200% do seu salário anual. No Brasil, levantamento da BGC Brasil aponta que a reposição de um profissional com remuneração anual de R$ 120 mil pode gerar um custo superior a R$ 81 mil, sem considerar a perda de produtividade durante o período de adaptação.

Para Ana Jarrouge, reduzir o turnover exige uma estratégia ampla que vai além da remuneração competitiva. Investimentos em formação, capacitação constante, acompanhamento das lideranças, fortalecimento da cultura organizacional, reconhecimento profissional e a construção de ambientes psicologicamente seguros são essenciais para a permanência dos colaboradores.

Essa discussão ganha ainda mais relevância diante das novas exigências da NR-1, relacionadas à gestão de pessoas e saúde ocupacional. Equipes estáveis e lideranças preparadas serão diferenciais importantes para enfrentar esse novo cenário, preservando processos, conhecimento técnico e eficiência operacional.

“O maior patrimônio de qualquer empresa continua sendo o conhecimento das pessoas. Por isso, a pergunta que toda liderança deveria fazer é simples: estamos construindo um ambiente onde as pessoas querem permanecer? A resposta para essa questão pode definir a capacidade de crescimento e de adaptação das organizações nos próximos anos”, conclui Ana Jarrouge.

Texto gerado a partir de informações da assessoria com ajuda da estagiárIA