NR-1 e burnout: o que muda para as empresas

O burnout deixou de ser apenas um sinal de cansaço individual e passou a ocupar o centro da gestão nas empresas. Com a nova NR-1 em vigor desde maio de 2026, organizações brasileiras agora precisam mapear, monitorar e agir sobre riscos psicossociais no ambiente de trabalho — uma exigência que vem em meio ao avanço dos afastamentos por transtornos mentais no país.

Segundo o material, em 2025 mais de 546 mil trabalhadores brasileiros foram afastados por transtornos mentais, o maior número já registrado na série histórica do INSS. Em dois anos, esses afastamentos cresceram 80%. No caso do burnout, a alta é ainda mais preocupante: os casos quase triplicaram no período e acumulam expansão superior a 800% nos últimos quatro anos.

O que a nova NR-1 exige

A mudança coloca a saúde mental dentro da rotina de compliance e operação das empresas. Na prática, a norma obriga as organizações a identificar fatores que podem adoecer as equipes e a atuar sobre eles de forma contínua.

Entre os pontos citados no texto estão:

– sobrecarga constante e falta de pausas;
– falta de clareza sobre papéis e expectativas;
– liderança despreparada ou ausente;
– baixa autonomia e alta pressão;
– conflitos interpessoais frequentes;
– dificuldade de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Burnout não é problema só da pessoa

Para a especialista Elenise Martins, CEO da EMRH Consultoria, o problema começa na forma como o trabalho é organizado. “O burnout começa na forma como o trabalho é organizado, liderado e acompanhado. Quando a empresa não olha para isso de forma estratégica, só percebe o problema quando ele já virou afastamento”, afirma.

Ela também alerta para um erro comum: tratar a norma apenas como obrigação documental. “Muitas organizações buscam cumprir a NR-1 no papel, sem integrar os riscos psicossociais na rotina e no comportamento das lideranças. A norma exige exatamente o contrário: um olhar contínuo, baseado em dados e na realidade do dia a dia”, destaca Elenise.

O que as empresas precisam fazer

O material aponta algumas frentes práticas para a adequação:

– analisar indicadores como absenteísmo, afastamentos e turnover;
– mapear riscos psicossociais;
– capacitar lideranças para reconhecer sinais de esgotamento;
– alinhar papéis e expectativas;
– revisar a carga de trabalho;
– criar canais seguros de escuta;
– acompanhar continuamente a relação entre líder e equipe.

Mais do que evitar multas ou pendências, a mudança pode ajudar empresas a construir ambientes mais sustentáveis. Para as trabalhadoras, a medida reforça uma discussão importante: saúde mental também depende de organização, gestão e cultura no trabalho — não apenas de esforço individual.

Texto gerado a partir de informações da assessoria com ajuda da estagiárIA