Geração Z no Trabalho: O Desafio Está na Liderança, Não nos Jovens

Nos últimos anos, tornou-se comum ouvir críticas à Geração Z (nascidos entre 1995 e 2010) no ambiente corporativo. Rótulos como “impacientes”, “descomprometidos” ou “pouco resilientes” têm sido usados para justificar altos índices de rotatividade entre jovens profissionais. Porém, especialistas alertam: será que o problema está, de fato, nos jovens ou será que os líderes e as organizações não estão preparados para lidar com uma geração que pensa e age de forma diferente?

De acordo com uma pesquisa global da Deloitte (2024), 49% dos profissionais da Geração Z pretendem deixar seus empregos nos próximos dois anos. As principais razões não são falta de comprometimento, mas sim desgaste emocional, ausência de propósito e modelos de liderança ultrapassados.

“Não podemos dizer que a Geração Z falhou. O que falhou foi a adaptação das empresas e dos líderes a uma nova forma de pensar o trabalho. Essa geração não aceita mais um modelo de gestão baseado apenas em cobrança e hierarquia rígida. Ela valoriza diálogo, propósito e qualidade de vida”, explica Madalena Feliciano, neuroestrategista corporativa e CEO da Outliers Careers.

O que a Geração Z busca no mercado de trabalho
Diferente das gerações anteriores, a Geração Z cresceu em meio à tecnologia, instabilidade econômica e mudanças sociais profundas. Seus valores refletem essa realidade:

– Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: de acordo com pesquisa da PwC (2024), 73% dos jovens consideram a flexibilidade de horário tão importante quanto o salário.
– Propósito e impacto social: 61% querem trabalhar em empresas que defendam causas sociais e ambientais, segundo estudo da Accenture (2024).
– Feedback constante: eles esperam líderes que conversem, orientem e acompanhem de perto, e não apenas que cobrem resultados.
– Oportunidades de desenvolvimento rápido: para 68% dos profissionais Gen Z, o maior motivo de permanência em uma empresa é a possibilidade de aprendizado contínuo (LinkedIn Workforce Report, 2024).

Onde os líderes estão falhando
O problema, segundo Madalena, não está na geração, mas no choque de estilos de liderança. Muitos gestores ainda atuam sob a lógica da cobrança excessiva e da “disponibilidade total”, sem perceber que essa abordagem provoca desengajamento e aumento do turnover.

“Muitos líderes apontam a falta de comprometimento da Geração Z, mas esquecem de olhar para si mesmos. Se o modelo de gestão não conversa com as expectativas dos jovens, o resultado inevitável será a rotatividade. Liderar hoje exige muito mais inteligência emocional, capacidade de ouvir e flexibilidade”, reforça Madalena.

De fato, estudos indicam que líderes que adotam postura autoritária têm equipes 40% mais propensas a pedir desligamento nos primeiros dois anos de trabalho (Gallup, 2024).

Como construir pontes entre líderes e a Geração Z
Para transformar a relação entre líderes e jovens talentos, Madalena Feliciano sugere algumas estratégias práticas:

1 – Promover diálogo aberto: criar canais de escuta ativa para entender expectativas e dores dos colaboradores.
2 – Incentivar propósito: vincular tarefas ao impacto que geram no negócio e na sociedade.
3 – Oferecer flexibilidade real: home office híbrido, horários adaptáveis e respeito à vida pessoal são fundamentais.
4 – Praticar feedback contínuo: substituir avaliações anuais por conversas frequentes e construtivas.
5 – Liderar pelo exemplo: jovens valorizam líderes que inspiram pela prática, não apenas pelo discurso.
6 – Investir em desenvolvimento: oferecer treinamentos, mentorias e planos de carreira claros para reter talentos.

Conclusão:
O desafio não é a Geração Z, é a liderança que ainda não se reinventou. Ao invés de responsabilizar os jovens pela alta rotatividade, é preciso revisar práticas de gestão e cultura organizacional.

Como sintetiza Madalena Feliciano:
“As empresas que compreenderem que o papel da liderança mudou sairão na frente. A Geração Z não é um problema a ser corrigido, mas uma oportunidade para renovar formas de gestão e construir organizações mais humanas, inovadoras e sustentáveis.”

No fim das contas, a pergunta não é se a Geração Z deu errado, mas sim: os líderes estão preparados para o futuro do trabalho?

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