O impacto silencioso da má avaliação: como o reconhecimento falho faz as empresas perderem talentos

Um simples erro de avaliação pode custar caro para a empresa. E não estamos falando apenas de decisões equivocadas, mas de um efeito dominó emocional que compromete a produtividade, a motivação e até o senso de justiça dentro das equipes.

A recente pesquisa desenvolvida pelo professor associado de Comportamento Organizacional da Yale SOM (Escola de Negócios da Universidade de Yale), Tristan L. Botelho, revelou que profissionais que se sentem subestimados tendem a reproduzir essa distorção quando estão na posição de avaliadores, tornando-se mais “mesquinhos” ao elogiar ou reconhecer os outros. Já aqueles que recebem elogios imerecidos também replicam o erro, perpetuando avaliações distorcidas.

Vejo esse padrão com frequência em consultorias e workshops. O gerente que não reconhece e o coordenador que não foi reconhecido geram consequências claras: desmotivação, baixa produtividade e, muitas vezes, perda de talentos. O colaborador pode receber um ótimo salário, mas se não sente que é visto e valorizado, algo sempre parece faltar.

A chave para esta mudança está no reconhecimento estruturado e consciente, não como bajulação, mas como retorno objetivo e sincero sobre comportamentos e entregas que surpreenderam positivamente. Dizer “você me surpreendeu em tal situação” é muito mais poderoso do que um simples “parabéns”.

Temos atuado para ajudar líderes a se comunicarem melhor com suas equipes e a tornarem o feedback uma ferramenta estratégica, inclusive com o desenvolvimento de tecnologias que auxiliam nessa tarefa. Em breve, será lançada uma plataforma com inteligência artificial voltada à gestão do momento do feedback, organizando o histórico de evolução do colaborador e oferecendo insights personalizados sobre a melhor forma de comunicação com cada perfil.

Justiça emocional importa. Quando um profissional sente que sua entrega foi invisibilizada, ele começa a se “economizar” nas funções do dia a dia da empresa. É o famoso “por que me esforçar se ninguém nota?”. Isso mina a cultura da meritocracia e afeta diretamente os resultados do time.

Para evitar esses impactos, a recomendação é clara: feedback estruturado com base em competências técnicas e comportamentais, alinhadas às entregas esperadas por cargo. Não pode ser um checklist protocolar. É um momento decisivo para engajamento e performance do colaborador. Seja franco e comunique-se de maneira respeitosa, afinal, o feedback é uma conversa entre adultos com a efetiva vontade de contribuir.

Para as empresas e líderes, o alerta é claro: reconhecimento não é mimo, é uma ferramenta poderosa de gestão. E empresas que não se atentarem a isso correm o risco de ver talentos se apagando, ou, pior, indo embora.

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