Como avaliar integridade em processos seletivos, segundo especialista

A avaliação de integridade em processos seletivos pode combinar entrevistas por competências, questões sobre dilemas éticos, avaliações comportamentais, referências profissionais e verificação de antecedentes, respeitando a legislação e os riscos de cada função. As orientações são de Mário Júnior, especialista da S2 Consultoria.

O tema ganhou atenção após uma operação policial na Flórida, nos Estados Unidos, que resultou em 281 prisões por suspeitas de crimes relacionados ao tráfico humano e à exploração sexual de menores. Segundo o material divulgado pela consultoria, entre os suspeitos estavam 17 funcionários de parques da Disney World e da Universal Studios — 13 da Disney e quatro da Universal.

Para Mário Júnior, competências técnicas não bastam para analisar a adequação de uma pessoa a funções que envolvem confiança. “Um currículo pode demonstrar a experiência de uma pessoa, mas não necessariamente revela sua conduta ou seus valores. É fundamental avaliar se o profissional compreende a responsabilidade da função e apresenta uma postura compatível com esse ambiente”, afirma.

Avaliação comportamental ainda é subjetiva, diz levantamento

Um levantamento realizado pelo Pandapé em 2025, citado pela S2 Consultoria, apontou que 55% dos profissionais de Recursos Humanos avaliam o perfil comportamental de candidatos de maneira subjetiva. Outros 30% usam testes específicos para essa análise, segundo a pesquisa.

O estudo também indicou que 88% dos entrevistados já deixaram de contratar pessoas tecnicamente qualificadas por falta de compatibilidade comportamental. Para o especialista, o resultado mostra a necessidade de critérios mais objetivos na análise de conduta e riscos éticos durante a seleção.

Prevenção continua após a contratação

Em atividades com contato direto com crianças e adolescentes, Mário Júnior destaca a importância de protocolos de proteção, supervisão e mecanismos seguros para comunicar possíveis irregularidades. O acompanhamento, segundo ele, deve incluir treinamentos, canais de denúncia e políticas claras de conduta.

A consultoria também cita dados do Atlas PIR, pesquisa própria que ouviu mais de 48 mil profissionais de 449 empresas brasileiras. O levantamento identificou conflitos de interesse, assédio moral e recebimento de presentes entre os comportamentos inadequados mais tolerados nas organizações.

“Não existe um teste capaz de prever se alguém vai cometer uma irregularidade. O que as empresas podem fazer é reunir mais informações antes de contratar, reduzir vulnerabilidades e manter mecanismos de prevenção”, conclui Mário Júnior.