Nova NR-1 exige que empresas revejam gestão de saúde mental e riscos psicossociais

A saúde mental no trabalho voltou ao centro do debate empresarial em 2026, agora impulsionada não apenas pelo crescimento dos afastamentos, mas também pela inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais previsto pela NR-1.

Em 2025, foram concedidos 4,1 milhões de benefícios por incapacidade temporária no Brasil, aumento de 15,19% em relação a 2024. Os transtornos ansiosos responderam por 166.489 concessões e os episódios depressivos por outras 126.608, segundo dados do Ministério da Previdência Social.

Para Carine Leal Fraga, economista, mestre em Planejamento Urbano e Regional e fundadora da Miraê Consultoria, esse cenário exige uma discussão mais precisa sobre os limites e as responsabilidades das empresas quando o assunto é saúde mental no trabalho. Com mais de 20 anos de experiência profissional e cerca de 12 anos de atuação na docência, a especialista trabalha com gestão, liderança, cultura organizacional, desenvolvimento de pessoas e estruturação de empresas.

“A empresa não tem como garantir a felicidade de ninguém, porque felicidade é uma dimensão individual. Mas isso não significa que ela possa se eximir da responsabilidade sobre aquilo que está sob sua gestão. É papel da organização construir condições de trabalho saudáveis e identificar aquilo que, dentro da sua própria gestão, pode estar contribuindo para sobrecarga, sofrimento ou adoecimento das pessoas”, afirma Carine.

O desafio também ultrapassa as fronteiras brasileiras. Em 2025, 40% dos trabalhadores no mundo relataram ter vivenciado muito estresse no dia anterior, percentual que chegou a 43% na América Latina e no Caribe, segundo a Gallup. A Organização Mundial da Saúde estima que depressão e ansiedade provoquem a perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo, o que reforça a dimensão econômica e organizacional de um problema que frequentemente ainda é tratado apenas como uma questão individual.

É justamente a distinção entre aquilo que pertence à esfera individual e aquilo que está sob responsabilidade da organização que precisa estar no centro do debate. Decisões de gestão, desenho do trabalho, processos, dimensionamento de equipes, qualidade das lideranças e cultura organizacional podem favorecer ou reduzir riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Na prática, a discussão chama atenção para situações como sobrecarga recorrente, responsabilidades pouco claras, pressão incompatível com os recursos disponíveis e práticas inadequadas de liderança, deslocando o foco exclusivo de campanhas de bem-estar e benefícios para as condições concretas em que o trabalho é realizado.

Para Carine, a mudança na NR-1 amplia a necessidade de as organizações examinarem criticamente suas próprias práticas e identificarem fatores que podem gerar ou agravar riscos relacionados ao trabalho.

“Não se trata de transferir toda questão de saúde mental para a empresa. Existem aspectos individuais, familiares e sociais que nenhuma organização controla. Mas existe também aquilo que a empresa cria, mantém ou pode prevenir. Se a forma de trabalhar está produzindo sobrecarga, insegurança ou desgaste contínuo, a resposta não pode se limitar a uma campanha de bem-estar. É preciso identificar a origem do problema e rever as práticas de gestão”, conclui.