Como contratar lideranças para projetos de grande porte

Contratar lideranças para projetos de grande porte já não é uma tarefa de bastidor. Em iniciativas complexas, como grandes eventos globais, operações críticas e projetos de alta visibilidade, a escolha de profissionais passou a ser parte central da estratégia das organizações.

É o que aponta a Korn Ferry, consultoria global de gestão organizacional, ao defender que recrutamento, desenho de estrutura e desenvolvimento de liderança precisam caminhar juntos. Em vez de preencher vagas quando a pressão já começou, a recomendação é preparar a base de talentos antes mesmo da abertura formal das posições.

O que muda nesse tipo de contratação

Em projetos de grande escala, a contratação vai além do currículo. A consultoria destaca que o foco deve estar em competências, potencial e capacidade de atuação em ambientes dinâmicos, imprevisíveis e com muitas partes interessadas.

“Hoje, não estamos contratando apenas para função, mas para contexto e propósito. Isso exige líderes capazes de tomar decisões rápidas, mesmo com informações incompletas”, afirma Aline Riccio, vice-presidente de RPO & Projetos de Recrutamento para a América do Sul na Korn Ferry.

Segundo ela, um dos erros mais comuns das empresas é começar tarde demais. “Mais do que olhar para histórico profissional ou currículo, o foco hoje está na análise de competências, potencial e na capacidade real de atuação em ambientes complexos. O maior erro das organizações é iniciar a contratação quando o projeto já começou — porque liderança não se improvisa, se desenvolve”, afirma Riccio.

As habilidades que ganham mais peso

Entre as competências mais valorizadas estão adaptabilidade, visão sistêmica, inteligência emocional e capacidade de gestão de stakeholders. Em outras palavras, o líder precisa conectar estratégia e execução, além de conduzir equipes diversas e, muitas vezes, temporárias.

“Hoje, o líder precisa decidir com 70% da informação e 100% da responsabilidade”, afirma a executiva. “Adaptabilidade deixou de ser diferencial e virou pré-requisito”, pontua.

Dados da própria Korn Ferry indicam que competências de liderança estão entre as mais demandadas, com 69% de destaque, seguidas por habilidades técnicas, comunicação e resolução de problemas.

IA ajuda, mas não substitui a leitura humana

A inteligência artificial também vem ganhando espaço no recrutamento, especialmente em triagem de currículos, análise de dados e automação de etapas iniciais. Hoje, 67% dos profissionais de talentos apontam o uso crescente da tecnologia.

Mesmo assim, a consultoria chama atenção para limites importantes: a IA ainda tem dificuldade para identificar competências subjetivas, potencial de liderança e aspectos ligados à cultura organizacional. De acordo com o estudo anual HR Trends, da Korn Ferry, em 2026 cerca de 40% dos especialistas em talentos temem que o uso excessivo de IA torne o processo impessoal e muito dependente de leitura algorítmica.

No centro dessa discussão está uma ideia simples: contratar rápido pode sair caro. Para a Korn Ferry, a aquisição de talentos precisa estar conectada à estratégia do negócio, com governança, alinhamento entre áreas e foco em desenvolvimento. Em projetos complexos, a combinação entre dados, tecnologia e julgamento humano pode fazer diferença na entrega final.

Texto gerado a partir de informações da assessoria com ajuda da estagiárIA