78% dos gestores preocupam-se com sucessão para continuidade dos negócios

Um estudo recente da consultoria global Robert Half aponta que 78% dos gestores brasileiros estão preocupados com a identificação de sucessores para garantir a continuidade das operações empresariais até 2035. Essa preocupação reflete um cenário em que a escassez de lideranças preparadas pode comprometer a execução de projetos e a tomada de decisões estratégicas dentro das organizações.

Na prática, a ausência de sucessores qualificados gera um efeito em cadeia: decisões importantes ficam travadas, agendas estratégicas desaceleram e a capacidade de reação das empresas diminui. Esse contexto tem levado as companhias a revisarem com maior frequência seus planos de sucessão, reduzindo a margem para improvisos e buscando soluções mais estruturadas.

O modelo mais comum adotado atualmente combina duas frentes: o desenvolvimento acelerado de talentos internos e a contratação de profissionais externos para preencher lacunas que não podem ser supridas rapidamente. Entre empresas de capital aberto, 56% utilizam essa combinação, enquanto 36% apostam somente em talentos internos. Já nas empresas privadas, 50% adotam a combinação e 30% focam exclusivamente no desenvolvimento interno.

Além disso, as organizações têm investido em medidas específicas para fortalecer a liderança. Entre as empresas de capital aberto, 52% aumentam os investimentos em desenvolvimento de liderança, 40% criam estruturas formais de sucessão e 38% promovem diversidade e inclusão. Nas empresas privadas, 54% investem em desenvolvimento, 52% alinham a liderança à estratégia do negócio, 44% utilizam tecnologia para avaliação de liderança e 38% criam uma estrutura formal de sucessão.

O perfil das posições críticas também está mudando, com maior demanda por funções ligadas à tecnologia, dados e transformação organizacional, como vice-presidências de inteligência artificial e líderes de transformação digital. Isso exige uma preparação mais transversal e menos linear dos futuros líderes.

Quanto aos treinamentos priorizados, empresas de capital aberto destacam o treinamento específico em inteligência artificial (72%), gestão de conflitos e crises (58%) e gestão de mudanças e inovação (54%). Nas empresas privadas, a gestão de conflitos e crises lidera com 68%, seguida por treinamento em inteligência artificial (60%), cursos de curta duração em liderança (38%) e mentoria e coaching (38%).

Mario Custódio, diretor de recrutamento executivo da Robert Half, afirma que “o impacto aparece quando a companhia precisa se mover e não consegue. Sem uma liderança realmente preparada, é comum que as decisões travem e, em alguns casos, que projetos relevantes fiquem em espera até que haja gestores disponíveis para conduzi-los.” Ele destaca que as organizações combinam formação interna com a entrada de executivos de mercado, inclusive em posições interinas, para não interromper a operação enquanto desenvolvem a próxima camada de liderança.

Esse movimento demonstra que as empresas começam a tratar a liderança como um ativo que precisa ser continuamente renovado, com foco na capacidade de executar transições sem perder o ritmo operacional.