Burnout e NR-1: como empresas brasileiras revisam políticas de bem-estar

O burnout ganhou destaque no Brasil após o aumento significativo de afastamentos em 2025, levando empresas a repensarem suas políticas de bem-estar. Com a atualização da NR-1 prevista para maio de 2026, que reforça a necessidade de gestão estruturada dos riscos psicossociais, o tema deixa de ser apenas uma pauta de engajamento para se tornar uma prioridade estratégica nas organizações.

Muitas ações adotadas até então, como aplicativos de meditação e semanas temáticas, tiveram alta visibilidade, mas baixo impacto estrutural. Esses programas não conseguiram enfrentar questões críticas, como sobrecarga crônica, metas desalinhadas e falhas na gestão de equipes. Segundo Hosana Azevedo, Gerente Sênior de RH na Redarbor Brasil, “não adianta oferecer benefício se a rotina continua baseada em jornadas extensas e metas desconectadas da capacidade real das equipes. Bem-estar sustentável depende de coerência entre discurso e prática. A nova NR-1 reforça exatamente isso: gestão estruturada, não ação pontual”.

A atualização da NR-1 coloca a saúde mental no radar estratégico das áreas de Recursos Humanos e Segurança e Saúde do Trabalho. Para transformar intenção em estratégia, a análise de dados internos é essencial. Monitoramento de absenteísmo, turnover voluntário, afastamentos médicos e pesquisas de clima ajudam a identificar áreas com risco elevado antes que o problema se torne sistêmico. “Quando a empresa mede, ela sai do discurso e entra na gestão. Sem acompanhamento contínuo, qualquer iniciativa vira ação reativa — e pode se tornar, inclusive, um risco regulatório”, destaca Hosana.

Além disso, a tecnologia ampliou a capacidade de prevenção, com ferramentas que mapeiam a concentração de demandas e identificam picos de sobrecarga, apoiando decisões mais equilibradas na distribuição de tarefas. Empresas que avançaram na agenda revisaram metas trimestrais, instituíram políticas formais de desconexão digital e investiram na formação de lideranças focadas na gestão humanizada. O papel do gestor é central na prevenção do esgotamento, tanto do ponto de vista da performance quanto da responsabilidade legal.

Outro aspecto importante é a personalização das políticas de bem-estar. Programas padronizados têm baixa adesão, especialmente em ambientes com múltiplas gerações e formatos híbridos de trabalho. Políticas flexíveis, alinhadas à realidade de cada área, apresentam resultados mais consistentes. Entre as práticas adotadas estão jornadas ajustáveis, banco de horas com maior autonomia, trabalho híbrido estruturado, dias de pausa programada após ciclos intensos, trilhas de desenvolvimento individualizadas e apoio psicológico subsidiado conforme necessidade. Algumas empresas também permitem ajustes temporários na carga horária em momentos específicos da vida do colaborador, como retorno de licença parental ou cuidados familiares.

Este conteúdo foi elaborado com dados da assessoria de imprensa.

Texto gerado a partir de informações da assessoria com ajuda da estagiárIA