Saúde Mental nas Empresas: Da Beneficência à Exigência Legal no Gerenciamento de Riscos

A partir de maio, o cuidado emocional passa a integrar oficialmente o sistema de gerenciamento de riscos ocupacionais. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1, promovida pela Portaria nº 1.419/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego, incluiu formalmente os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Na prática, saúde mental deixa de ser uma ação pontual de RH e passa a ser uma exigência legal.

Essa mudança ocorre no mesmo contexto da Lei 14.831/2024, que criou o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental, ampliando a pressão regulatória sobre as organizações. O novo cenário expõe fragilidades nas empresas que tratavam o tema como diferencial reputacional. Durante anos, saúde mental foi associada a campanhas internas; agora, precisa integrar o sistema formal de gestão de riscos, com diagnóstico e monitoramento contínuo.

O erro mais comum é tratar o emocional como benefício isolado, desvinculado da estratégia. Quando não há mapeamento técnico de estresse crônico, sobrecarga, conflitos hierárquicos ou assédio organizacional, os riscos permanecem invisíveis, mas juridicamente relevantes. A NR-1 passa a exigir que esses fatores sejam identificados, avaliados e acompanhados com a mesma seriedade aplicada a riscos físicos ou ergonômicos.

O impacto não é apenas trabalhista, mas também financeiro. Estudos da Gallup indicam que colaboradores emocionalmente engajados são 59% menos propensos a buscar outro emprego, enquanto o custo de substituição pode chegar a 200% do salário anual do profissional desligado. Em um país com altos índices globais de turnover voluntário, a ausência de gestão estruturada tende a ampliar perdas.

A empresa que não documenta a gestão de riscos psicossociais fica exposta. Em eventual fiscalização ou ação trabalhista, será necessário comprovar que houve prevenção efetiva, e não apenas discurso institucional. A mudança de status da saúde mental altera inclusive a responsabilidade da alta liderança. Não é mais uma pauta opcional; é parte do compliance ocupacional.

A nova fase exige distinção clara entre ações pontuais e processos estruturados. Benefício é eventual, programa é recorrente e sistema de gestão é contínuo, mensurável e auditável.

Para avançar, é fundamental:

1. Começar pelo diagnóstico técnico
Mapear fatores psicossociais com instrumentos validados. Sem diagnóstico não há gestão. A NR-1 exige identificação formal dos riscos, que não pode ser feita por percepção subjetiva.

2. Integrar ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e aos documentos oficiais
O gerenciamento emocional precisa estar conectado ao PGR, com registros, indicadores e responsáveis definidos.

3. Estruturar plano de ação contínuo
Após o mapeamento, estabelecer medidas corretivas e preventivas, com prazos e acompanhamento. Plano sem acompanhamento vira relatório arquivado.

4. Capacitar lideranças
Grande parte dos riscos emocionais nasce na dinâmica da liderança. Treinamentos isolados não resolvem se não houver mentoria e orientação baseada em dados.

5. Documentar e monitorar resultados
A rastreabilidade das ações é essencial para fins legais e estratégicos. Indicadores de clima, rotatividade e absenteísmo devem dialogar com o plano emocional.

Para empresas que desejam se adequar, a recomendação é buscar soluções que transformem o cuidado emocional em processo estruturado. A mudança é cultural, mas também técnica. Quando a gestão emocional passa a ser mensurável, ela deixa de ser promessa e se torna política institucional.

A partir de maio, a diferença entre discurso e sistema pode definir não apenas a reputação da empresa, mas sua segurança jurídica.