Saúde Mental no Trabalho: Liderança Preparada para Cuidar ou Apenas Cobrar Resultados?

O calendário corporativo está cada vez mais colorido por campanhas de conscientização. Em fevereiro, o Laranja e o Roxo colocam em pauta doenças graves que exigem atenção contínua. No entanto, quando o assunto é saúde no ambiente de trabalho, especialmente a mental, o desafio é maior: é preciso sair da comunicação pontual e investir em políticas consistentes que integrem prevenção, acolhimento e responsabilidade compartilhada entre RH, gestores e diretoria.

De acordo com dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social, os afastamentos por transtornos mentais cresceram cerca de 80% entre 2023 e 2025, impulsionados principalmente por quadros de ansiedade, depressão e síndrome de burnout. O levantamento mostra ainda que esses afastamentos já representam um dos maiores custos relacionados a benefícios previdenciários no país, evidenciando o impacto direto da saúde mental na produtividade e na sustentabilidade das organizações.

Para Luciane Rabello, psicóloga, especialista em RH e criadora da TalentSphere People Solutions, o grande desafio das organizações está em transformar o discurso em prática cotidiana. “Durante muito tempo, falar de saúde mental nas empresas se resumiu a campanhas pontuais e ações simbólicas. O problema é que, quando a cultura organizacional continua baseada no medo, no excesso de controle e na cobrança constante, nenhuma campanha consegue sustentar o cuidado. O colaborador percebe rapidamente quando a mensagem não se traduz em prática”, afirma.

Segundo a especialista, o papel do RH é estruturar políticas que funcionem no dia a dia e não apenas em datas comemorativas. Isso passa por ações concretas, integradas à estratégia do negócio e sustentadas pela liderança.

Entre os principais caminhos para sair do simbólico e avançar para políticas reais de saúde mental, Luciane destaca:

– Programas estruturados de apoio psicológico, como EAPs (Employee Assistance Programs), que ofereçam atendimento psicológico confidencial, com acesso facilitado e comunicação contínua. “Não adianta ter um programa que ninguém entende como usar ou tem medo de acessar. O cuidado precisa ser claro, acessível e seguro”, ressalta.

– Flexibilização de jornada e modelo de trabalho, entendida como ferramenta de prevenção, e não apenas como benefício. Isso inclui horários flexíveis, respeito à desconexão, acordos específicos para colaboradores em tratamento ou que convivem com doenças crônicas na família, como Alzheimer ou fibromialgia. “Flexibilidade não é ausência de compromisso, é autonomia com responsabilidade. E hoje ela é um dos maiores fatores de retenção de talentos”, explica Luciane.

– Estruturas reais de escuta ativa, com canais formais e informais que permitam ao colaborador falar sem medo de retaliação. Pesquisas de clima, reuniões one-to-one estruturadas e comitês de pessoas precisam gerar devolutivas claras. “Escutar e não responder é uma forma silenciosa de violência organizacional. O colaborador precisa saber o que mudou a partir da escuta, e o que ainda não pode mudar”, alerta.

– Desenvolvimento de lideranças empáticas e responsáveis, capazes de identificar sinais precoces de sofrimento emocional, como isolamento, queda brusca de desempenho e irritabilidade. Para Luciane, empatia não é permissividade. “Liderança empática é aquela que sabe alinhar expectativas, ajustar prioridades e reconhecer limites, sem perder o foco em resultados. Quando o gestor entende isso, o time se sente mais seguro para pedir ajuda antes de adoecer.”

Além dessas frentes, a especialista reforça a importância de indicadores claros para acompanhar a efetividade das ações, como taxas de absenteísmo, afastamentos por saúde mental, turnover, percepção de segurança psicológica e relatos de assédio.

“Quando práticas de cuidado são integradas à cultura organizacional, os resultados aparecem rápido: menos afastamentos, mais engajamento e relações de trabalho mais saudáveis. Saúde mental não é custo, é investimento em sustentabilidade humana e do negócio”, conclui Luciane Rabello.

Neste Fevereiro Laranja e Roxo, o convite às empresas é claro: ir além do post nas redes sociais e assumir um compromisso contínuo com ambientes de trabalho mais humanos, seguros e preparados para lidar com os desafios emocionais do presente, e do futuro.