Como a Inteligência Artificial Redefinirá o Recrutamento em 2026, Preservando o Toque Humano Essencial

A inteligência artificial (IA) já é uma realidade consolidada nas empresas de todo o mundo e vem redesenhando a forma como pessoas e organizações se conectam, aprendem e constroem o futuro do trabalho. À medida que algoritmos assumem tarefas antes exclusivas de humanos e novas tecnologias impulsionam a tomada de decisão, a aquisição de talentos passa por uma transformação profunda. É nesse cenário que a Korn Ferry lança o estudo “AI in Recruitment: Talent Acquisition Trends 2026”, que revela as seis grandes forças que moldarão o recrutamento nos próximos anos e reforça que, mesmo diante da revolução tecnológica, o discernimento e a empatia humana continuarão sendo insubstituíveis.

Estamos diante de um ponto de virada. A inteligência artificial está ampliando a capacidade das empresas de encontrar e avaliar talentos, mas o julgamento humano continua sendo o elemento essencial para garantir decisões éticas, inclusivas e sustentáveis.

A primeira tendência do estudo, “Seu próximo contratado pode não ser humano”, mostra que o uso da IA nas contratações se tornará uma realidade cotidiana. Ferramentas inteligentes estão sendo incorporadas a cada etapa do processo seletivo, da triagem de currículos à análise preditiva de desempenho, oferecendo velocidade e precisão inéditas.

Em 2026, o mercado de trabalho verá o surgimento de um novo tipo de colega de equipe: os agentes de inteligência artificial, sistemas autônomos capazes de executar tarefas e tomar decisões com mínima intervenção humana. Diferentemente das ferramentas de IA convencionais, esses agentes não apenas analisam dados, mas agem por conta própria, aprendendo com o ambiente e ajustando comportamentos em tempo real.

Segundo o estudo, 52% dos líderes de RH planejam incorporar agentes de IA às suas equipes até 2026, ampliando a automação de processos de recrutamento, atendimento e suporte interno. Embora prometam ganhos expressivos de eficiência, esses novos “profissionais digitais” também trazem desafios: falhas técnicas, vieses e a necessidade de supervisão constante continuam sendo uma realidade.

No entanto, a automação, sem o devido equilíbrio, pode gerar vieses e decisões desumanizadas. Líderes de talentos precisarão aprender a operar em um modelo híbrido, onde a colaboração entre humanos e IA será o novo padrão de eficiência e confiança.

A tecnologia é uma aliada poderosa, mas não substitui o olhar humano. As melhores decisões virão da integração entre dados e discernimento, algoritmos e empatia.

A segunda tendência, “Pense primeiro, use o ChatGPT depois”, reforça que, embora a IA ofereça velocidade e escala, o pensamento crítico e a estratégia devem vir antes da tecnologia. Muitas empresas estão empolgadas com as novas ferramentas generativas, mas ainda carecem de estrutura e diretrizes para aplicá-las de forma ética e efetiva. Enquanto CEOs e conselhos de administração correm para incluir inteligência artificial em suas agendas estratégicas exigindo certificações, especializações e fluência tecnológica, o estudo revela uma perspectiva curiosamente humana.

Apesar do entusiasmo com a IA, 73% dos líderes de aquisição de talentos afirmam que as competências mais necessárias em 2026 serão o pensamento crítico e a capacidade de resolver problemas, não o domínio técnico da tecnologia. As habilidades em IA aparecem apenas na quinta posição entre as prioridades de recrutamento. Isso mostra que, mesmo em um mercado impulsionado por algoritmos e automação, a capacidade de pensar, interpretar e tomar decisões com discernimento continuará sendo o maior diferencial competitivo.

A tecnologia avança rápido, mas o que realmente cria valor é a mente humana por trás dela. As empresas querem profissionais que saibam usar a IA, mas, acima de tudo, que tenham conhecimento o suficiente para questioná-la. Esse senso crítico é um fato crucial para o sucesso do manuseio.

A pressa em adotar a IA sem um plano claro pode levar à superficialidade nas contratações e à perda de conexão humana. O verdadeiro diferencial não está na ferramenta em si, mas em como as lideranças de RH definem o propósito do uso da IA nos processos.

As empresas que colocarem a estratégia antes da automação serão as que realmente conseguirão usar a IA como motor de impacto e não apenas como um modismo tecnológico.

A terceira tendência, “Cortes em posições de entrada hoje podem gerar escassez de talentos amanhã”, traz um alerta sobre o impacto da redução de contratações em posições de início de carreira. Com o avanço da automação e a busca por profissionais altamente qualificados, muitas empresas estão cortando vagas juniores e, com isso, comprometendo o futuro pipeline de talentos.

Apenas 22% das empresas estão planejando a sucessão de suas lideranças levando em conta o preparo para lidar com a inteligência artificial, um dado que revela o quanto ainda há espaço para evolução nas estratégias de formação executiva. Embora quase metade das organizações (49%) já esteja oferecendo treinamentos em liderança voltados para IA e gestão de mudanças, e 29% priorizem a contratação de jovens talentos com conhecimento digital, a integração da IA ao desenvolvimento de líderes ainda é desigual.

Outros números reforçam esse cenário: apenas 19% das companhias contratam líderes permanentes com expertise em IA, e só 7% recorrem a profissionais temporários especializados. O desafio está em identificar talentos de alto potencial e acelerar seu desenvolvimento com base em uma visão de futuro mais digital e orientada por dados.

Essa estratégia pode gerar escassez de líderes e de inovação nos próximos anos, já que é justamente nessas posições que se formam as competências comportamentais e técnicas essenciais para o crescimento organizacional.

Reduzir as oportunidades de entrada enfraquece a base da pirâmide de talentos. O desenvolvimento de novos profissionais é um investimento de longo prazo e uma das maiores garantias de sustentabilidade organizacional.

A quarta tendência, “Comprar tecnologia sem engajamento não traz resultado”, observa que o investimento em IA, por si só, não é suficiente para transformar a área de aquisição de talentos. Muitas organizações adotam ferramentas avançadas, mas falham em engajar as lideranças e em alinhar as equipes com a nova cultura digital. Sem essa integração, a tecnologia acaba sendo subutilizada e não gera o retorno esperado. A transformação digital em RH exige convencimento, treinamento e adesão genuína, não apenas investimento em software.

Implementar IA sem o engajamento da liderança é como comprar um carro de corrida e nunca sair da garagem. A mudança só acontece quando as pessoas acreditam nela.

A quinta tendência, “A aquisição de talentos precisa ter um assento mais estratégico na empresa”, mostra que a área de Talent Acquisition (TA) está conquistando um papel mais relevante nas organizações. Em 2026, as empresas mais bem-sucedidas serão aquelas que enxergarem o recrutamento como um impulsionador de negócio e não apenas como uma função operacional.

Líderes de talentos estão influenciando decisões que moldam o futuro dos negócios. A maioria desses profissionais já exerce influência sobre a alta liderança; no entanto, o cenário ainda é desigual. Embora 83% afirmem ter algum nível de influência junto à alta administração, 59% ainda se sentem excluídos das decisões estratégicas. Porém, aqueles que utilizam inteligência artificial em seus processos têm 85% mais chances de participar das discussões de alto nível, em comparação com 70% entre os que ainda não adotaram a tecnologia.

Líderes de talentos estão assumindo posições de maior influência, participando diretamente da definição de metas, cultura e inovação. Essa evolução é impulsionada pela capacidade de traduzir dados de IA em insights estratégicos para o crescimento sustentável.

Quando o RH se posiciona ao lado do CEO e do CFO, ele deixa de apenas preencher vagas e passa a desenhar o futuro da empresa. O talento é o verdadeiro ativo de valor do negócio.

Por fim, a sexta tendência, “Políticas rígidas de retorno ao escritório dificultam a atração de talentos”, destaca que a retomada de modelos presenciais está se tornando um dos maiores desafios para atrair e reter profissionais. Enquanto muitas empresas buscam restaurar a convivência no escritório, os candidatos valorizam cada vez mais a flexibilidade e a autonomia. A imposição de modelos inflexíveis pode afastar talentos e comprometer a diversidade. No Brasil e em outros mercados, companhias que adotarem estruturas híbridas inclusivas e lideranças preparadas para gerenciar equipes distribuídas terão vantagem competitiva significativa.

Flexibilidade não é uma concessão, é uma nova moeda de valor. As empresas que compreenderem isso não só atrairão os melhores talentos, como construirão culturas mais diversas e sustentáveis.

O Brasil está inserido nesse contexto global de transformação. O país vive um momento de amadurecimento digital, no qual o uso de IA nos processos de recrutamento cresce rapidamente, mas a sensibilidade humana segue no centro da estratégia. A combinação entre tecnologia, propósito e cultura organizacional será a base das empresas que pretendem prosperar na próxima década.