Engenharia de Gente: O Desafio da Retenção e Qualificação para 2026

O Brasil encerra 2025 com 5,2% de desemprego, segundo a PNAD Contínua do IBGE — o menor índice já registrado. No vocabulário econômico, o cenário é considerado “pleno emprego”. Mas, para quem acompanha o mercado por dentro, essa leitura pode produzir um falso conforto.

“A fotografia macro mostra um país com vagas. O raio-X interno revela algo diferente: falta gente qualificada. É uma crise de competência”, avalia Virgilio Marques dos Santos, sócio-fundador da FM2S Educação e Consultoria, PhD pela Unicamp e gestor de carreiras. Segundo ele, 2026 deve ser marcado pela escassez justamente em posições que sustentam o PIB.

As projeções reforçam esse movimento. O Sinduscon-SP estima alta de 2,7% na construção civil. Infraestrutura, energia, logística e agronegócio também devem puxar o crescimento. “É onde estão as vacâncias reais: engenheiro civil, mestre de obras, eletrotécnico, técnico de automação. Com o ajuste das techs e do mercado financeiro, o eixo volta ao Brasil que produz: quem executa”, explica.

A renda média acima de R$ 3.500 redesenhou o poder de negociação entre empresas e força de trabalho. “Em 2023, a empresa escolhia o profissional. Em 2026, o profissional escolhe a empresa — mas isso eleva a régua de entrega. O mercado procura o engenheiro que entende finanças, o gestor que domina dados. O especialista de nota única perde espaço para o generalista estratégico.”

Para Santos, a principal virada das organizações no próximo ano será reter. Repor um talento pode custar entre 9 e 12 salários. É nesse ponto que ele introduz o conceito que considera central: engenharia de gente.

“Antes, engenharia era sobre máquina e processo. Agora, é sobre pessoas. O que chamamos de engenharia de gente nada mais é do que desenhar ambiente, incentivos e oportunidades para que alguém permaneça. Treinar técnica é possível; manter quem tem autonomia, comunicação, adaptabilidade e pensamento crítico é a parte difícil”, afirma. “É melhor ter cinco bons técnicos que aprendem rápido do que 10 que você perde em seis meses.”

Na prática, para as empresas, o diagnóstico implica mudar o recrutamento. “É hora de abandonar a busca pelo currículo perfeito e contratar por perfil, complementando lacunas técnicas depois. E criar condições para que as pessoas não atravessem a rua por R$ 500 a mais”, reforça.

Para os profissionais, o quadro representa oportunidade. “É o momento de negociar carreira, aumento ou mobilidade — sustentado por entrega real. Multidisciplinaridade em dados, finanças e gestão pode virar diferencial. E observar setores aquecidos, como infraestrutura, energia, agro e chão de fábrica, pode reorientar trajetórias para 2026”, conclui o especialista.