A importância do perfil emocional nas contratações de fim de ano

Outubro e novembro costumam movimentar contratações temporárias e reorganizações internas nas empresas. Nesse período, a pressa para fechar equipes muitas vezes leva a decisões pautadas apenas em currículo e experiência técnica, uma escolha que pode sair caro no longo prazo.

Para Jéssica Palin, psicóloga e especialista em saúde mental corporativa, mapear o perfil comportamental dos candidatos é tão essencial quanto avaliar formação e habilidades. “No momento da contratação, não basta olhar o que a pessoa sabe fazer. É fundamental entender como ela vai reagir sob pressão, como interage com a equipe e como lida com exigências emocionais”, afirma. Segundo ela, ignorar esse alinhamento emocional contribui para o aumento do turnover e dificulta a integração efetiva dos novos talentos.

A rotatividade de pessoal, ou turnover, é reconhecida como uma das despesas mais ocultas nas organizações. No Brasil, a taxa anual de turnover chega a cerca de 51,3%, o que significa que, em média, um em cada dois colaboradores troca de emprego ou é desligado ao longo de 12 meses. Outro levantamento com base em dados do CAGED aponta aumento de 56% no turnover em relação ao período pré-pandemia.

Esses números têm implicações práticas profundas: além dos custos diretos com recrutamento, treinamento e desligamentos, há impactos sobre produtividade, clima e engajamento. Segundo dados compilados pela BGC Brasil, o turnover eleva custos operacionais e compromete a estabilidade das equipes.

Quando a contratação é temporária, comum no fim de ano, os riscos emocionais tendem a aumentar. O candidato pode resistir menos ao estresse, à cultura da empresa ou à alta demanda imediata, e a adaptação pode ser mais frágil.

Para Jéssica Palin, o primeiro passo é incluir o diagnóstico comportamental já na fase pré-contratual. Isso envolve aplicar testes que mapeiam traços de personalidade, resiliência, estilo de trabalho e comunicação. “Com esse mapeamento, é possível comparar o perfil do candidato com o perfil esperado para a vaga, reduzindo desconexões futuras”, afirma.

A prática de avaliação comportamental tem respaldo conceitual, métodos como o DISC, Big Five, entre outros, vêm sendo adotados por áreas de RH para trazer mais precisão ao recrutamento. Quando bem aplicada, a análise comportamental pode aumentar a assertividade das contratações e reduzir a rotatividade nos primeiros meses.

Durante o onboarding, processo de integração do novo colaborador, Jéssica recomenda chamá-lo ao diálogo emocional e estruturar um “onboarding afetivo”. Ela explica que não basta apresentar organograma e rotinas, é necessário acolher o emocional, entender expectativas e facilitar adaptação ao estilo de trabalho da equipe.

A cultura organizacional também deve entrar no radar da seleção. Empresas que priorizam ambientes com comunicação aberta, rituais de encerramento emocional e limites claros tendem a exigir perfis mais compatíveis com esse modelo. “Quando candidato e empresa compartilham valores de cuidado e equilíbrio, a integração se acelera”, diz Jéssica.

A contratação desajustada eleva a probabilidade de desgaste emocional, conflitos, absenteísmo e desligamentos prematuros. Esses problemas tendem a se intensificar em contratos de curta duração, quando não há tempo para ajustes graduais.

Por outro lado, empresas que adotam práticas de seleção com base emocional ganham vantagem em vários fronts: reduzem custos com turnover, melhoram o tempo de adaptação, fortalecem o clima interno e demonstram compromisso com saúde mental.

Segundo Jéssica Palin, o fim do ano, com sua pressão por resultados e prazo apertado, representa uma janela crítica. “Se você faz contratações precipitadas sem olhar para o emocional, está apostando alto contra sua própria resiliência organizacional”, alerta.

Em um cenário em que recursos humanos são cada vez mais valorizados como ativos estratégicos, selecionar talentos levando em consideração o perfil comportamental não é luxo, e sim necessidade.