Vigilância Corporativa e Saúde Mental: O Desafio da Cultura de Confiança no Itaú

O recente caso envolvendo monitoramento digital de colaboradores do Itaú reacendeu uma discussão cada vez mais presente nas empresas: quais são os limites da vigilância corporativa e até que ponto ela afeta a saúde mental dos trabalhadores? Se por um lado a tecnologia permite acompanhar entregas e medir produtividade em tempo real, por outro cria um ambiente de constante superexposição, semelhante ao que vemos em reality shows, onde cada gesto é analisado e qualquer deslize pode custar caro.

Uma pesquisa recente publicada pela Folha de S.Paulo mostra que, no caso do Itaú, o monitoramento vai além da simples contagem de horas, incluindo o rastreamento de cliques, abas abertas, uso de memória no computador, abertura de tickets e registros em sistemas internos. Esses dados, usados como base para decisões de desligamento, evidenciam o quanto a fiscalização pode se tornar invasiva quando não há transparência ou diálogo com os colaboradores.

Essa prática, ainda que respaldada por métricas de produtividade, potencializa o estresse, reforça a sensação de estar sob constante vigilância e compromete a confiança mútua entre empresa e trabalhador.

Essa dinâmica, marcada por microgestão e metas excessivas, tem gerado impactos emocionais profundos. Ansiedade, insegurança, medo de falhar e até burnout surgem quando o colaborador percebe que não há espaço para erros ou pausas legítimas. Assim como os participantes de um reality show vivem sob câmeras 24 horas, profissionais submetidos a ambientes de monitoramento intenso carregam o peso de um “olhar invisível”, que mina a autonomia e o engajamento no dia a dia.

Para Luciane Rabello, psicóloga, especialista em RH e CEO da TalentSphere People Solutions, é justamente a confiança que precisa ser resgatada. “Quando um colaborador sente que está sob vigilância constante, sua capacidade de criar e inovar diminui. A cultura de confiança precisa se sobrepor ao medo de estar sendo observado”, afirma. Segundo ela, soluções passam por mais transparência na forma como métricas são aplicadas, diálogo aberto entre gestores e equipes e incentivo à autonomia para que cada profissional possa gerenciar seu ritmo de trabalho de forma responsável.

Mais do que uma questão legal, trata-se de uma mudança cultural. Ambientes que priorizam confiança e autonomia tendem a ser mais sustentáveis no longo prazo, reduzindo turnover, fortalecendo o engajamento e preservando a saúde emocional dos colaboradores.

O caso do Itaú serve como alerta, mas não é isolado: em um mundo corporativo cada vez mais digital, as empresas precisam decidir se querem ser espaços de controle absoluto ou de desenvolvimento humano.

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