Liderança Eficiente: A Chave para Equipes de Alta Performance e Produtividade

Demissões recentes realizadas por um grande banco recolocaram sob os holofotes os desligamentos atribuídos à queda de performance. O tema contrasta com evidências de que o gargalo não está, necessariamente, no endereço do trabalho (remoto, híbrido ou presencial), e sim em como as empresas lideram, engajam e mensuram resultados.

Pesquisas indicam que times engajados entregam até 14% mais produtividade e têm menor rotatividade; no Brasil, dados do Ibre/FGV mostram que, em 2022, 30% das empresas relataram aumento de desempenho no home office, enquanto a percepção de queda caiu para 10,2%. Ainda assim, muitas organizações seguem sem converter a eficiência percebida em indicadores objetivos, confundindo presença física com boa mensuração de entregas.

Liderança, clima e métricas: onde está o problema (e a solução)
Para Rejane Matos, diretora Comercial da Thomas Brasil, a inflexão passa por três eixos: liderança preparada, clima que sustente o desempenho e métricas claras. “A liderança é o principal catalisador da performance das equipes. Mais do que cobrar resultados, é preciso inspirar, comunicar expectativas com clareza e oferecer suporte consistente. Quando os times sabem aonde precisam chegar e têm autonomia e confiança, a produtividade é consequência, independentemente do formato de trabalho”, afirma. Segundo ela, segurança psicológica e feedback contínuo sustentam inovação, engajamento e pertencimento; já ambientes tóxicos achatam a curva de aprendizado e derrubam a entrega.

Na prática, engajamento é estratégia de negócio: reduz custos de substituição e treinamento e melhora a satisfação do cliente – com reflexos diretos em receita e margem. O desafio é sair do campo das suposições. Os líderes podem contar com ferramentas de people analytics e testes psicométricos para ajudálos a mapear comportamento, cognição e traços de personalidade e assim são capazes de personalizar trilhas de desenvolvimento, alocar melhor talentos e alinhar competências às metas. “Quando a conversa de gestão migra do campo das ideias para os dados, qualidade da entrega, prazos, complexidade e colaboração, é possível evitar a armadilha de explicar resultados apenas pelo tempo dedicado ou pelo local de trabalho”, diz Rejane.

Para a especialista, outro erro recorrente é tratar o retorno 100% presencial como solução universal. “A pergunta relevante nesse processo não é onde se trabalha, e sim o que está sendo medido durante o trabalho.”

Como os líderes podem contribuir para melhorar a performance de suas equipes
– Orquestre o presencial com propósito: realize encontros para criação e aprendizado entre pares, com objetivos e resultados claros.
– Proteja janelas de foco: para tarefas de alta concentração, o ideal são bloqueios sem interrupção, muitas vezes mais viáveis no remoto ou no híbrido bem desenhado.
– Aplique fundamentos em qualquer modelo: metas objetivas, critérios transparentes e rituais semanais para tornar visíveis progressos e travas.
– Previna desligamentos com gestão ativa: direção clara, mentoria e feedbacks frequentes evitam que narrativas de “baixa produtividade” escalem sem base.
– Considere diferenças geracionais: Millennials e Geração Z valorizam propósito, diversidade e feedback contínuo; querem entender o porquê das decisões e enxergar caminhos de crescimento.
– Crie o ambiente certo para inovar: acolher essas expectativas não significa “agradar”, mas é condição para criatividade e inovação. Ignorar isso gera atrito, silêncio nas reuniões, aversão a riscos e queda difusa de performance.

Tão importante quanto medir é ensinar líderes a usar os dados em conversas que identifiquem barreiras, priorizem o que importa e ajustem processos. Métricas fora do dia a dia viram ornamento; mas, se usadas com consistência, tornam-se alavanca de confiança, já que o profissional entende como será avaliado e o gestor ganha instrumentos para desenvolver, reconhecer e corrigir rotas com rapidez.

“A onda de demissões por baixa produtividade é a face visível de um problema mais profundo. É preciso construir empresas que meçam trabalho e não presença física, equilibrando desempenho, engajamento e bem-estar. No fim do dia, a produtividade depende de como as companhias reconhecem e desenvolvem seu maior ativo: as pessoas. E isso é função primordial da liderança”, encerra a especialista da Thomas Brasil.

Matérias Relacionadas:

Liderança Feminina e Alta Performance: Conheça Natália Simony, CEO Inspiradora Os pilares da alta performance na gestão: método, consistência e liderança com propósito Gestor de Alta Performance: Método, Consistência e Liderança com Propósito Empresário e triatleta: a metáfora da alta performance para uma liderança eficaz